五大圈层模型是指由心理学家兼管理学家Kurt Lewin提出的关于领导风格与员工参与程度之间关系的模型。这一模型将员工分为五个不同的圈层，分别是高度参与、参与、中立、抵制和高度抵制。管理者的领导风格会直接影响员工所处的圈层，从而影响员工的工作表现和团队的绩效。
高度参与：这一圈层的员工对于管理者的领导风格持高度认同，他们对工作充满热情，积极主动参与团队活动，愿意承担更多的责任。管理者可以采取更为民主和开放的领导风格，鼓励员工提出建议和意见，给予他们更多的自主权和决策权，以激发他们的潜力。
参与：这一圈层的员工对管理者的领导风格持积极态度，他们愿意参与团队活动，但可能需要更多的指导和支持。管理者可以采取亲和力强、支持性强的领导风格，与员工建立良好的关系，提供必要的培训和资源，以帮助他们更好地完成工作。
中立：这一圈层的员工对管理者的领导风格持中立态度，他们对工作缺乏热情，只完成基本任务，不会主动参与团队活动。管理者应该关注这部分员工的需求，与他们进行沟通，了解他们的困难和问题，为他们提供必要的支持和激励，以提升他们的工作积极性和参与度。
抵制：这一圈层的员工对管理者的领导风格持抵制态度，他们不认同管理者的决策和指导，可能表现出消极抵抗的行为。管理者需要及时发现问题所在，与这部分员工进行沟通，解决他们的困惑和不满，重新建立信任和合作关系，以改善团队氛围和绩效。
高度抵制：这一圈层的员工对管理者的领导风格持高度抵制态度，他们对工作毫无热情，可能会产生破坏性行为，对团队造成负面影响。管理者需要采取果断的措施，与这部分员工进行深入沟通，了解他们的需求和问题，如果必要，进行团队重组或调整，以确保团队的稳定和发展。
综上所述，管理者的领导风格与员工所处的圈层密切相关，管理者需要根据员工的不同需求和表现采取相应的领导策略，以提升团队的绩效和效率。