在设计公司绩效管理方案时，考虑部门或岗位的不同是非常重要的。不同部门或岗位的工作性质、目标和关键绩效指标可能会有很大差异，因此统一的绩效管理方案可能无法充分反映各部门或岗位的实际情况，也无法激励员工更好地完成工作。
针对不同部门或岗位设计调整的绩效管理方案可以更精准地衡量员工的绩效，激励员工更好地完成工作目标。具体做法包括：
确定关键绩效指标：针对不同部门或岗位的工作性质和目标，确定合适的关键绩效指标，确保这些指标能够客观地反映员工的工作表现。设定合理目标：根据部门或岗位的特点，设定具体、可衡量的绩效目标，既要挑战员工，又要合理可达，以激励员工提升绩效。制定个性化奖惩机制：针对不同部门或岗位的绩效表现，设计相应的奖惩机制，例如奖金、晋升、培训等，以激励员工积极工作。定期评估和调整：定期对绩效管理方案进行评估，根据实际情况进行调整，确保绩效管理方案与公司发展目标和员工实际表现保持一致。举个例子，对于销售部门和研发部门来说，关键绩效指标可能会有很大不同。销售部门可以以销售额、客户满意度等为重点指标，而研发部门可能更注重项目进度、创新贡献等指标。因此，针对这两个部门设计不同的绩效管理方案会更有针对性和有效性。
综上所述，根据部门或岗位的不同调整公司绩效管理方案是非常必要的，可以更好地激励员工、提升整体绩效水平。